Kiralık İşçi: Özel İstihdam Bürosu (Meslek Edenilmiş Kurum) Aracılığıyla Geçici İşçi Çalıştırma Hakkında 6715 Sayılı Kanunun Değerlendirilmesi
GİRİŞ
2003 yılında kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte esnek çalışma türleri geniş bir biçimde Türk iş hukukunda yer almaya başlamıştır. Son olarak, 06.05.2016 tarihinde TBMM’de kabul edilen, 20.05.2016 tarihinde yürürlüğe giren “6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanunu’nda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile esnek çalışma türlerine iki yeni çalışma biçimi daha ilave edilmiştir. Bunlardan biri İş Kanunu md. 7’de yapılan düzenleme ile özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işçi çalıştırmadır. Diğeri ise İş Kanunu md. 14’te yapılan düzenleme ile uzaktan çalışmanın kanunen tanımlanmasıdır. Belirtelim ki İş Kanunun 7. maddesinde yapılan yeni düzenleme emek istismarına zemin hazırlayan, bireysel ve toplu iş ilişkilerini olumsuz etkileme potansiyeline haiz bir düzenleme şeklinde karşımıza çıkmaktadır.
Geçici iş ilişkisi üçlülük temelinde gerçekleşen bir çalışma biçimidir. İki türü söz konusudur. Birincisi meslek edinilmemiş; bir işverenin yazılı rızasını alarak bir işçisini başka bir işverene geçici olarak ödünç vermesidir. İkincisi ise meslek edinilmiş; özel istihdam bürosu aracılığıyla bir işverenin geçici işçi çalıştırmasıdır. Yukarıda adı zikredilen 6715 sayılı kanun, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici işçi çalıştırma hususunda önemli sayılacak yeni düzenlemeler getirmektedir. Bu çalışmada 6715 sayılı kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesinde özel istihdam büroları aracılığı ile geçici işçi çalıştırma hakkında yapılan yeni düzenlemeler değerlendirilmeye çalışılmıştır.
1. Özel İstihdam Bürosu Aracılığı ile Geçici İş İlişkisi Kurmanın Şartları
6715 sayılı Kanun ile geçici (ödünç) iş ilişkisini düzenleyen 4857 sayılı Kanun’un 7. maddesi yeniden düzenlenerek “özel istihdam bürosu” aracılığıyla kamuoyunda kiralık işçi olarak bilinen yeni bir geçici iş ilişkisi getirilmektedir. 4857 sayılı Kanun’un 7. maddesine eklenen 2. fıkraya göre “Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosu, bir işverenle “geçici işçi sağlama sözleşmesi” yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devredebilecektir. Ayrıca 4857 sayılı Kanun’un 7. maddesine eklenen 10. fıkraya göre ise “Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumu’ndan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz.”
Değerlendirme: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesinde yapılan değişiklik ve yeni düzenlemeye göre kanunda yer alan meslek edinilmemiş geçici işçi çalıştırmanın yanında meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi de getirilmektedir. Daha açık bir ifade ile “holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu iş benzer işlerde çalıştırılması” durumu korunarak yeni düzenleme ile üçlü iş ilişkisi temelinde “geçici işçi sağlama sözleşmesi” ile özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işçi çalıştırma olanağı getirilmektedir. Bu düzenleme ile geçici iş ilişkisinin uygulama alanı genişletilirken, 4857 sayılı İş Kanunu 5., 11., 12. ve 13. maddelerinde sözleşme türüne göre öngörülen ayrımcılık yasağı, geçici iş ilişkisiyle aşılmaya çalışılmaktadır.
2. Özel İstihdam Bürosu Arcılığıyla Geçici İlişkisi Kurabilmenin Kapsamı
6715 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu mad. 7’ye ilave edilen 2. fıkranın alt bentlerine göre aşağıdaki hallerde;
a) 4857 sayılı Kanun’un 13. maddesinin 4. fıkrasında ifade edilen “işyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme…”hallerinde boş kalan kadroyu geçici işçi ile kapatma,
– 4857 sayılı Kanun’un 74. maddesinde belirtilen kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık askı süresi,
– İşçinin askerlik hizmetinden dolayı iş sözleşmesinin askıda kaldığı sürelerde,
-İş sözleşmensin askıda kaldığı diğer hallerde,
b) Mevsimlik tarım işletmelerinde,
c) Ev hizmetlerinde,
d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
e) İş güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde,
f) İşletmenin, iş hacminin öngörülmeyen ölçüde artması halinde,
g) Dönemsellik arz eden iş artışları halinde geçici iş ilişkisi kurulabilir.
Değerlendirme: Belirtelim ki getirilmek istenen yeni düzenlemeye göre işveren ihtiyaç duyduğu bütün hal ve koşullarda özel istihdam bürosu üzerinden geçici iş ilişkisi ile işçi çalıştırabilecektir. Şöyle ki; ikinci fıkranın a) bendi kapsamında İş Kanunu’nun 13. maddesine göre herhangi bir nedenle boş kadro bulunduğu hallerde veyahut herhangi bir nedenle iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde geçici iş ilişkisi ile işçi çalıştırmak mümkün olacaktır. Ayrıca d) bendi kapsamında işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde; f) bendi kapsamında işletmenin iş hacminin öngörülmeyen ölçüde artması halinde, g)bendi kapsamında dönemsellik arz eden iş artışları halinde objektif bir koşul aranmaksızın işverenin talebi üzerine istihdam bürosu üzerinden geçici iş ilişkisi kurmak mümkün olacaktır. Bilinmelidir ki özel istihdam bürosu üzerinden geçici iş ilişkisi kapsamında işçinin çalıştırılabileceği işlerin tamamı İş Kanunu md. 11’de belirtilen hallere bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırmak mümkün olabilmektedir. Nitekim yargıya intikal eden vakalarda, askerlik süresi, doğum izni süresi, dönemsellik arz eden işler ile işletmenin almış olduğu siparişler nedeniyle iş hacminin süreklilik arz etmeyecek şekilde talebe bağlı olarak ani artış göstermesi, “belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşul” olarak değerlendirilmektedir. Hal böyle iken yasa koyucu neden bu işleri geçici iş ilişkisi kapsamına almaya çalışmaktadır. Bu durumun iki nedeni ileri sürülebilir. Birincisi belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırmada her daim objektif koşullar aranmaktadır. İkincisi ise büro üzerinden işçi çalıştırmada işçinin kıdeme bağlı hakları, çalıştıran işverene geçmemektedir. Ayrıca işveren, ihtiyaç duyduğu bir işçiyi bile alırken özel istihdam bürosu üzerinden alarak, kendince daha uzun bir deneme süresi içinde gözlemleme şansına sahip olacaktır.
3. Özel İstihdam Bürosu Üzerinden İşçi Çalıştırmanın Süresi ve Kotası
6715 sayılı Kanunun 1.maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu md. 7’ye eklenen yeni ikinci fıkra ile geçici işçi sağlama sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu md. 13/f.4’te belirtilen açık kadro bulunduğu hallerde, md. 74’te ifade edilen kadın işçinin doğum izninde bulunduğu zamanlarda, İş Kanunu mad. 31 ve 1475 sayılı eski İş Kanunu md. 14 uyarınca askerlik hizmetinden dolayı iş sözleşmesinin askıda kaldığı sürelerde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde, iş sözleşmesinin askıda kaldığı veya bu hallerin devamı süresince bu işçilerin yerine büro üzerinden geçici işçi çalıştırmak mümkün olacaktır. Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırlandırılması olmaksızın büro üzerinden geçici işçi çalıştırmak söz konusu olabilecektir. İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı gördürülen işlerde, iş güvenliği açısından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde ve işletmelerin iş hacminin öngörülmeyen ölçüde artması halinde ile dönemsellik arz eden iş artışları halinde ise en fazla dört aylık bir süre için büro üzerinden geçici işçi çalıştırılabilir. Söz konusu işlerden dolayı kurulan sözleşmenin süresi toplamda sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenerek uzatılabilir. Ancak dönemsellik arz eden iş artışları için kurulan geçici iş ilişkisi sözleşmesinin süresi en çok dört ay olacak ve süre artırımına tabi olmayacaktır. Belirtelim ki en çok sekiz ay çalıştırılabilir işler için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştırmak mümkün olmayacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu mad. 7’ye eklenen altıncı fıkraya göre “işletmenin iş hacminin öngörülmeyen ölçüde artması halinde” geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde on işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süresi dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi sayısının tespitinde, 4857 sayılı İş Kanunu md. 30’a göre zorunlu olarak kamu ve özel sektör işyerlerinde çalıştırılan “engelli ve eski hükümlü” dikkate alınmayacaktır.
Değerlendirme: Büro üzerinden geçici iş ilişkisiyle emeğin istismar edilebileceği alanlar üç ayrı bent ile ifade edilen “-d) işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde”,” -f) işletmenin iş hacminin öngörülmeyen ölçüde artması halinde” ve “-g) dönemsellik arz eden iş artışları halinde” ki durumlardır. Sayılan sebeplerle geçici iş ilişkisinin en çok sekiz ay yapılabiliyor olması önemli bir düzenlemedir. Ne var ki işletmenin iş hacminin öngörülmeyen ölçüde artması durumunda öngörülen çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez koşulu, dönemsellik arz eden iş artışları ve işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde buna benzer bir ölçü konularak herhangi bir kota sınırlandırılmasına gidilmemiştir.
4. Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici İşçi Çalıştırmadan Doğan Tarafların Sorumluluğu
6715 sayılı kanunun 1. maddesi ile 4857 Sayılı İş Kanunu mad. 7’ye eklenen 7., 8. ve 11. fıkralarda geçici iş ilişkisinden doğan yükümlülükler düzenlenmiştir. 7. fıkraya göre “Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi fesih edilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.”, 8. fıkraya göre geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.”, 9. fıkra göre ise “geçici işçi çalıştıran işveren a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir. b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerde sağlamakla yükümlüdür. c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hallerini özel istihdam bürosuna derhal 31.05.2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. ve 14. maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür. d) Çalışma koşulları açısından işçisiyle emsal iş yapan geçici işçi arasında esaslı bir neden olmadıkça ayrım yapamaz. e) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır. f) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcilerine bildirmekle yükümlüdür. g) 20.06.2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.
Kanuna eklenen 11. fıkraya göre , “ Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi halinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici ilişkisinden kaynaklanan ücretlerinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olma üzere sorumludur.”
Değerlendirme: Yapılan değişikliğin gerekçesinde açıkça belirtildiği üzere 7. fıkra ile geçici işçi çalıştıran işverenin, iş sözleşmesi fesih edilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi ile çalıştıramayacağı hüküm altına alınmıştır. Bu şekilde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan daimi işçilerin geçici işçi olarak çalıştırılmak amacıyla işten çıkarılarak geçici işçi statüsünde tekrar işe alınması yoluyla uygulamanın suistimal edilmesinin önüne geçilmesi amaçlanmıştır. 8. fıkrada, geçici işçinin, geçici iş ilişkisi kurulan işveren yanında iş görme edimini yerine getirirken, özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans ve borç alamayacağı düzenlenmiştir. 9. fıkranın (a) bendinde, geçici iş ilişkisinin üç taraflı yapısı gözetilerek, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin talimat verme hakkı düzenlenmiştir. Aynı düzenleme ile işverenin talimat hakkının sözleşmeye uygun ve işin gereği ile sınırlı olduğu da öngörülmüştür. 9. fıkranın (b) bendinde yapılan düzenleme ile özel istihdam bürosu işçisinin daimi kadrolara geçmesinin önü açık tutulmuştur. Ancak daimi kadroya geçtiği takdirde hangi haklarla ve hangi tarihten itibaren geçerli sayılacağı belirtilmemiştir. 9. fıkranın (d) bendinde, geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçinin kendisiyle benzer işi yapan emsal işçiyle esaslı bir neden olmadıkça çalışma koşulları açısından ayrım yapılamayacağı ifade edilmiştir. Söz konusu bendin gerekçesinde “çalışma koşulları kapsamında; çalışma süreleri, fazla çalışma, ara dinlenmeleri, gece çalışması ve işyerinde yapılacak mesleki eğitim, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği, genç çalışanların ve hamilelerin korunması gibi tüm koşullar yer almaktadır.” ifade edildikten sonra bu düzenlemenin 2008/104/EC sayılı geçici iş ilişkisi direktifine uyumlu olduğu belirtilmiştir. Belirtelim ki bu düzenleme 2008/104/EC sayılı direktifte ifade edilen eşit muamele ilkesi ile birebir uyumlu bir düzenleme değildir. Şöyle ki 2008/104/EC sayılı Direktif’in 5. maddesinin birinci fıkrasına göre “Geçici işçilerin temel çalışma ve istihdam koşulları, bunların bir kullanıcı işletmedeki geçici görev süreleri boyunca, bu işçiler kullanıcı işletme tarafından aynı iş için doğrudan işe alınmış olsalardı onlara hangi koşullar uygulanacak idiyse en azından o kadar olmalıdır” bu düzenleme ile sadece çalışma koşulları açısından ayrımcılık yasağına yer verilmemektedir. Aynı zamanda temel çalışma ifadesine de yer verilmektedir. Örneğin saat başına veya günlük çalışma ücreti, gece çalışma ücreti, fazla çalışma ücretinin yüksek belirlenmesi durumunu da ayrımcılık kapsamında değerlendirilmek gerekir.
Öte yandan 7. maddeye eklenen 11. fıkra ile iş ilişkisinin sözleşmenin kanuni süresinin tamamlanmasına rağmen sonlandırılmaması halinde özel istihdam bürosu işçisi ile geçici işçi çalıştıran işveren arasındaki ilişkinin sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş ilişkisi olarak kabul edileceği düzenlenmektedir. Ayrıca böyle bir durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumlu sayılmıştır. Ne var ki, büro üzerinden çalıştırılan geçici işçinin, işyerinde çalıştığı işverence işe alınması durumunda, geçici iş ilişkisi içinde işyerinde çalıştığı süre kıdeme bağlı haklara etki etmeyecek şekilde geçici iş ilişkisi sözleşmensin sona erme tarihi başlangıç alınmaktadır. Bu düzenleme işçinin kıdeme bağlı haklarını etkileyecektir. Ayrıca 2008/104/EC sayılı direktifin 5. ve 6. maddelerine de aykırılık teşkil etmektedir.
SONUÇ
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işçi çalıştırma 4857 sayılı Kanun’un kabul sürecinde gündeme gelmiş, ancak sadece meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisinin kurulması kabul edilmiştir. Ne var ki işveren kesimi kanunun tasarı safhasında tartışılan bu konunun peşini bırakmamıştır. Nitekim 2009 yılında özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulmasına olanak tanıyan 5920 sayılı Kanun kabul edilmiştir. Ancak kanun işçileri yeterli düzeyde koruyucu hükümler içermediği ve 2008/104/EC sayılı AB Direktifi’nin temelini oluşturan istihdam ve çalışma şartlarında eşitlik ilkesine aykırılık teşkil ettiği gerekçesi ile veto edilmiştir. Son olarak; 02.08.2016 tarihinde kanun tasarısı TBMM’de sevk edilerek büro üzerinden geçici iş ilişkisinin yasalaştırma süreci başlatılmış ve 06.05.2016 tarihinde de “İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair 6715 sayılı Kanun” kabul edilmiştir. Belirtelim ki yasalaşan 6715 sayılı Kanun geçici iş ilişkisi içinde işçi çalıştırmaya bağlı olarak, işçi açısından yeni sorunların ortaya çıkmasına zemin hazırlayacaktır. Şöyle ki; kanunla getirilen yeni düzenleme ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesi ile ödünç işçi verme hükmünün yanında özel istihdam bürosu üzerinden geçici işçi çalıştırma hakkı tanınmaktadır. Böylece geçici işçi çalıştırma uygulama alanı genişletilmektedir. Bu yeni düzenleme ile 4857 sayılı Kanun’un 7. maddesine ilave edilen 2. fıkra ile işveren ihtiyaç duyduğu bütün hallerde geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştırabilecektir. Özellikle objektif koşula bağlı belirli süreli iş sözleşmesi ile işçinin çalıştırılabileceği bütün alanlarda geçi iş ilişkisi ile işçi çalıştırmak mümkün olabilecektir. Ayrıca iş hukuku sistemimize yeni bir işverenlik durumu daha tanımlanarak sisteme dahil edilmektedir. Bu da özel istihdam bürosu işverenidir. Doğrusu iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmanın doğurduğu hukuki ve cezai sorumlulukların paylaşımının nasıl olacağı, işin ifasına bağlı hakların, işçinin kişilik haklarının korunmasına bağlı hakların ve bir bütün olarak işçinin eşit muamele ve gözetimine ilişkin hakların nasıl dağıtılacağı, bu kurumun uygulamaya konulmasıyla birlikte ortaya çıkabilecek muhtemel sorunlar olarak karşımıza çıkabilecektir.
20.05.2016 tarihinde yürürlüğe giren 6715 sayılı Kanun’un gerekçesinde, sıkça 2008/104/EC sayılı Direktife atıf yapılmasına rağmen söz konusu direktife aykırı birçok hüküm bulunmaktadır. Büro üzerinden işçi çalıştırmada direktifin 5. maddesinde düzenlenen istihdam ve çalışma şartlarında eşitlik ilkesi gözetilmemiştir. Örneğin Kanun’da, çalışma koşullarında ayrımcılık yasağına yer verilmiş, buna mukabil emsal işçi üzerinden belirlenen ücret kavramına yer verilmemiştir. Ayrıca Kanun’da büro üzerinden işçi çalıştırmada işçinin kıdeme bağlı hakları çalıştıran işverene geçmeyecek şekilde bir düzenlemeye gidilmiştir. Şöyle ki; işverenin geçici çalıştırdığı işçiyi işe alması durumunda işçinin işe başladığı tarih değil, işçi ile iş sözleşmesinin yapıldığı tarih iş ilişkisinin başlangıcı olarak kabul edilmektedir. Bu durum işçinin, çalıştığı işyerinde yeniden deneme süresine tabi tutulmasına, çalıştığı sürenin yıllık ücretli izin süresinden sayılmamasına ve kıdeme bağlı diğer hakların eksik hesaplanmasına neden olacaktır. Dolayısıyla aralıklı veya düzenli olarak bir işyerinde çalışan işçinin o işyerinde işçi alınması durumunda kıdeme bağlı hakları doğmayacaktır.
Referanslar
ÇELİK, Nuri- CANİKLİOĞLU, Nurşen- CANBOLAT, Talat (2015), İş Hukuku Dersleri, 28. Baskı, Beta, İstanbul.
EC, Geçici iş ilişkisi hakkında 19 Kasım 2008 tarih ve 2008/104/EC sayılı Direktif
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi- ASTARLI, Muhittin (2011), İş Hukuku, 4. Baskı, Turhan Kitabevi, Ankara.
KILIÇ, Ali (2011), “4857 Sayılı Kanun ve Yargıtay Kararları Çerçevesinde Ödünç İş İlişkisi” Selçuk Üniversitesi Faik İçil Meslek Yüksekokulu Sosyal ve Teknik Araştırmalar Dergisi, Yıl:1, Sayı:1, Konya.
SÜZEK, Sarper (2013), İş Hukuku, 9. Baskı, Beta, İstanbul.
ŞEN, Murat (2014), “Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Kurulan (Meslek Edinilmiş) Geçici İş İlişkisi”, Melikşah Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:3, Sayı:1, Kayseri.
TBMM (2016), “İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı”, Sayı: 31853594-101-1211-400, T.C. Başbakanlık Kanunlar ve Kararlar Genel Müdürlüğü, Ankara.
6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (20.05.2016 Resmi Gazete).
KAYNAK: İŞÇİ GÜCÜ – TÜMTİS YAYIN ORGANI – SAYI:37