ILO 190 sayılı İş Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi’nin önemini, kapsam ve boyutlarını İşçi Gücü dergimize değerlendiren Hacettepe Üniversitesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Başkanı Prof. Dr. Kadriye Bakırcı, sözleşmenin iş yaşamında şiddet ve tacizle mücadele konusunda atılmış önemli bir adım olduğunu belirtiyor.
Emek örgütlerinin ILO 190 Sayılı Sözleşmede öngörülen önlemleri talep etmesinde bir engel bulunmadığını belirten Bakırcı; “Emek örgütleri tüzüklerine, imzaladıkları toplu iş sözleşmelerine, verdikleri eğitimlere, yayınlarına bu Sözleşmedeki önlemleri dahil edebilirler ve etmelidirler de. İşyerlerinin bu konuda politika geliştirmeleri ve sendikalarda kadın üye sayısının artması için bu tutum son derece önemlidir” diyor.
Sözleşmenin kapsamı nedir?
Sözleşmenin kayıtlı veya kayıt dışı, özel veya kamu tüm sektörleri kapsadığını belirten Bakırcı şunları söylüyor; “Sözleşme, tüm bağımlı ve bağımsız çalışanları, stajyer ve çıraklar dahil mesleki eğitim alan kişileri, işten çıkarılanları, gönüllüleri (ücretsiz çalışanları, yardım edenleri), iş arayanları, iş başvurusunda bulunanları ve işverenler yanında bir işverenin yetkisini, görev veya sorumluluklarını yerine getirenleri (işveren vekillerini) kapsamaktadır.”
Sözleşmenin, aynı zamanda tüm bağımlı ve bağımsız çalışanları ve gönüllüleri koruma kapsamına aldığını belirten Bakırcı, “Bir sokak satıcısının sokakta uğradığı şiddet ve taciz de, ücretsiz aile işçilerinin uğradığı şiddet ve taciz de Sözleşme’nin sağladığı koruma kapsamında” diyor.
Sözleşmenin koruma kapsamında kimler yer alıyor?
Sağlık, ulaşım, eğitim, sosyal hizmetler, ev hizmetleri, eğlence gibi belirli sektörlerde çalışanlar, gece veya izole yerler gibi bazı koşullarda çalışanlar ile çocuk, genç, engelli gruplar ve kayıt dışı çalışan göçmen işçiler iş yaşamında kırılgan ve şiddete açık grupları meydana getiriyor. Bakırcı, sözleşmenin bu gruplar açısından önemini şu sözlerle ifade ediyor;
“Bu nedenle İş Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi, şiddete açık özel “kırılgan gruplara” veya “kırılganlığa yol açan koşullardaki gruplara” dikkat çekmekte, şiddete açık bu grupların sosyal diyalogla saptanmasını ve taraf devletlerin, bir veya daha fazla “kırılgan gruba” veya iş yaşamında şiddet ve tacizden orantısız şekilde etkilenen “kırılganlığa yol açan koşullardaki gruplara” ait çalışan veya diğer kişilerin istihdam ve meslek konusunda eşitlik ve ayrım gözetmeme hakkını sağlayan yasa, düzenleme ve politikaları kabul etmesini talep etmektedir.”
Sözleşmenin yer, durum ve zaman bakımından önemi nedir?
Sözleşme’nin şiddet ve tacize karşı sağladığı korumanın, “işyeri” (işin yapıldığı yer, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar) ile ve yalnızca iş esnasında meydana gelen şiddet ve tacizle sınırlı olmadığını belirten Bakırcı, şöyle diyor;
“Sözleşme, çalışma yeri olan veya çalışma yeri sayılan her yerde, işe gidiş gelişte, işveren tarafından sağlanan ikametgâhta, işverenin otoritesi altındayken, işle bağlantılı faaliyetler ve iletişimde, işle bağlantılı seyahat ve sosyal faaliyetlerde işten kaynaklanan şiddet ve tacize karşı koruma sağlamaktadır.” Bakırcı, Sözleşmenin uygulama alanını ise şu şekilde sıralıyor;
- Çalışma yeri olan kamusal ve özel alanlar dahil işyerleri,
- Çalışanın ücretinin ödendiği, dinlendiği veya yemek molası verdiği veya sağlık, yıkanma veya kıyafet değiştirme imkanlarını kullandığı yerler,
- İşle ilgili gezi, seyahat, eğitim, etkinlik veya sosyal faaliyetler,
- Bilgi ve iletişim teknolojileri ile sağlananlar da dahil işle ilgili iletişim,
- İşveren tarafından sağlanan ikametgah,
- İşe gidiş-geliş
(içeren durum, yer ve zamanlar dahil olmak üzere), iş esnasında meydana gelen veya işle bağlantılı veya işten kaynaklanan şiddet ve tacize uygulanır.
Sözleşme, şiddeti önleme konusunda ne tür yükümlülükler içeriyor?
İş Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi’nin, hem iş yaşamındaki şiddet ve tacizi, hem de ev içi şiddetin iş yaşamındaki uzantılarını veya yansımalarını veya etkilerini kapsadığını belirten Bakırcı şunları ifade ediyor;
“Sözleşme, daha önce kabul edilmiş olan uluslararası ve Avrupa Konseyi belgelerinde olduğu gibi, şiddet ve tacizin kaynağının ayrımcılık olduğunu kabul etmekte, taraf devletlere ayrımcılığı önleme yükümlülüğü öngörmekte ve ayrımcılığı yasaklamaktadır. Sözleşme uyarınca, her taraf devlet, bir veya daha fazla kırılgan gruba veya iş yaşamında şiddet ve tacizden orantısız şekilde etkilenen kırılganlığa yol açan koşullardaki gruplara ait çalışan veya diğer kişilere yönelik olanların yanı sıra, kadın çalışanlara yönelik olanlar da dahil, istihdam ve meslek konusunda eşitlik ve ayrım gözetmeme hakkını sağlayan yasa, düzenleme ve politikaları kabul eder.”
Sözleşme’nin, fiziksel, psikolojik, cinsel veya ekonomik zararı amaçlayan, bunlarla neticelenen veya neticelenmesi muhtemel olan her türlü şiddet ve taciz oluşturan davranış ve uygulamaları veya tehditleri yasakladığını aktaran Bakırcı, “Sözleşme, hem bir defaya mahsus şiddet ve tacizi, hem de (örneğin mobbing veya zorbalık gibi) tekrarlanan şiddet ve tacizi yasaklamaktadır” diye belirtiyor.
Ev içi şiddetin iş yaşamıyla ilişkisi nedir?
Ev içi şiddetin, son zamanlarda iş yaşamında şiddet ve tacizi ortadan kaldırmak için alınacak önlemlerin bir parçası olarak görülmeye başlandığını belirten Prof. Dr. Kadriye Bakırcı şu saptamalarda bulunuyor;
“Eş/partner veya eski eş/partner, nişanlı, sevgili veya aile üyelerinden biri veya aynı haneyi geçmişte paylaşan veya paylaşmakta olan bir kişi tarafından işyeri dışında veya işyerinde tehdit veya taciz edilmek veya ısrarlı takibe alınmak, maruz kalanın çalışması, işinde kalma kapasitesi, verimliliği ve iş sağlığı ve güvenliği üzerinde önemli ölçüde olumsuz etkisi olabilecek bir işyeri sorunudur. Bu tür olaylar, maruz kalanı olumsuz etkilediği ve tehlikeye sokabildiği gibi, meslektaşlarını da olumsuz etkileyebilir veya tehlikeye sokabilir. Şiddet ve taciz failinin aynı işyerinde çalışıyor olması ise, işyerinin tüm atmosferini etkileyebilir. İşyeri okul veya hastane gibi kamu hizmeti veren bir işyeri ise hizmet sunumunu ve hizmet alanları da etkileyebilir.
İş Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi, ev içi şiddetin tanımına yer vermemekle birlikte, ev içi şiddete maruz kalanların istihdamını, verimliliğini, sağlık ve güvenliğini etkileyebileceğini vurgulamakta ve taraf devletlere, çalışan ve işveren örgütlerine ve işgücü piyasası kuruluşlarına ev içi şiddetin etkilerini tanıma ve makul şekilde uygulanabilir olduğu ölçüde iş yaşamında etkisini hafifletme yükümlülüğü getirmektedir. “
Sözleşmenin uygulanabilirliği ve Türkiye’nin de sözleşmeye taraf olması noktasında emek örgütlerine ne tür görevler düşüyor?
Prof. Dr. Kadriye Bakırcı, kadına yönelik şiddet ve cinsel tacizi önleme konusunda geniş bir çerçeve çizen ILO 190 sözleşmesinin emek örgütleri açısından önemini şu sözlerle dile getiriyor;
“Her şeyden önce belirtmeliyim ki, bu Sözleşme Türkiye tarafından imzalanmadan ve onaylanmadan önce de, emek örgütlerinin bu Sözleşmede öngörülen önlemleri talep etmesinde bir engel yoktur. Emek örgütleri tüzüklerine, imzaladıkları toplu iş sözleşmelerine, verdikleri eğitimlere, yayınlarına bu Sözleşmedeki önlemleri dahil edebilirler ve etmelidirler de. İşyerlerinin bu konuda politika geliştirmeleri ve sendikalarda kadın üye sayısının artması için bu tutum son derece önemlidir. Öte yandan bu konuda devletin bir politika geliştirebilmesi, mevzuattaki eksiklikleri tamamlaması için, sendikalar Sözleşmenin onaylanması için baskı grupları olarak büyük rol oynayabilirler. Tüm sendika ve konfederasyonlar, meslek örgütlerini ve sivil toplum örgütlerini de yanlarına alırlarsa sonuç almaları çok zor olmayacaktır.”
Not: Bu yazı İşçi Gücü Dergimizin 42. Sayısında yayımlanmıştır. Bağlantı linki; https://tumtis.org/wp-content/uploads/dergi/tumtisdergi_42.pdf
