Yapay zekânın kullanımı yoluyla işyerlerinde ayrımcılık gibi birçok hak ihlali yaşanıyor. Buna karşı mücadelede, NBA’den UAW’ye imzalanan TİS’lerde yapay zeka kullanımına yönelik maddeler gibi önemli deneyimler var. Bu konuda sendikalara büyük görev düşüyor.
Algoritmik yönetim araçlarının giderek yaygınlaşması, çalışma ilişkilerinde köklü değişikliklere yol açtı. Yapay zekâya (AI) dayalı bu sistemler, yalnızca şirketlerde ve kurumlarda verimliliği artırmak için değil, aynı zamanda çalışma hayatının dijital olarak izlenmesine yönelik gelişmiş teknolojik araçlar yoluyla yönetimsel gücü pekiştirmek için de kullanılıyor.
Algoritmik yönetim sistemleri, kişisel verileri toplamakta ve bazı durumlarda çalışanların davranışlarını ve duygularını analiz edebiliyor. Bu sistemler, işe alım süreçlerinden görev dağılımına, çalışanların izlenmesi ve denetiminden performans değerlendirmesine, terfi ve işten çıkarma kararlarına kadar birçok alanda çalışma ilişkilerini etkiliyor.
Çalışma hayatında uygulanan algoritmik programlama ölçütlerinin şeffaf olmaması dengesizliklere yol açıyor. İşçiler, toplanan dijital verilerin kullanımı hakkında yeterince bilgilendirilmiyor. Oysa iş ilişkilerini etkileyen karar mercilerinin düzenli bilgi ve değerlendirme seviyesi sürekli artıyor.
Şeffaflık ve açıklanabilirlik gibi ulusal ve uluslararası düzenleyici ilkelere saygının yanı sıra, algoritmik ayrımcılıkla mücadele etmek, işçi hareketinin ortak, eşgüdümlü ve stratejik eyleminin gündemi olmalı.
ALGORİTMİK AYRIMCILIK
Yapay zekâ araçlarının kullanımı yoluyla çok sayıda hak ihlali yaşanıyor. Buna karşı mücadelede önemli deneyimler var ve sendikalara büyük görevler düşüyor. İtalya’da, algoritmik ayrımcılıkla ilgili dönüm noktası niteliğindeki bir davada işçiler, bir yemek dağıtım uygulamasının algoritmasını “ayrımcı” olarak tanımlamak için Avrupa Konseyi’nin 108+ sayılı Veri Koruma Sözleşmesi’ne ve AB’nin Genel Veri Koruma Yönetmeliği’ne (GDPR) başvurdu. Algoritma, işçilerin vardiyalarını “güvenilirliklerine” göre düzenlemekteydi. Bu durum, vardiya düzenliliği ile ölçülüyor ama hastalık gibi belirli bir vardiyayı aksatma sebepleri dikkate alınmıyordu.
ABD’de Amerikan Sivil Özgürlükler Derneği, Meta’yı (Facebook) ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’na şikâyet etti. Şirket, tavsiye algoritmaları aracılığıyla yalnızca erkek kullanıcıları hedefleyen cinsiyet odaklı reklamlara izin vermekle suçlandı. Ayrımcı programlama yoluyla algoritmik yönetimin bir başka örneği, işçilerin kişisel verilerine dayalı tahminler yaparak potansiyel maliyetlerden kaçınmayı amaçlayan Predictive Hiring (Öngörüsel İşe Alım) uygulamasında tespit edildi. Bu algoritma, çalışanlar hakkında çevrimiçi platformlar aracılığıyla derlenen bir dizi veriyi aktararak ve analiz ederek ücret artışı talep etme veya sendikalaşma olasılığı daha yüksek olan işçileri eliyordu.
ALGORİTMALARDA TİS
İspanya’da sendikalar konfederasyonu UGT tarafından hazırlanan Algoritmalarda Toplu Pazarlık El Kitabı,” sendikalara yapay zekânın yarattığı sorunlara karşı somut adımlar için yol gösteriyor. Özellikle yapay zekânın etkilerini dikkate alan toplu sözleşmeler hakkında pratik bilgiler içeriyor. Yeni tip toplu sözleşmeler, işçilerin sadece otomatik değişkenlere dayalı kararların nesnesi olmama hakkını ve algoritmalara dayalı karar süreçlerindeki ayrımcılıklarla ilgili haklarını da tanımlamalı. Kitapta bahsedilen örneklerden biri, El Norte de Castilla şirketinde 2021-23 yılları için imzalanan toplu iş sözleşmesi. Bu sözleşme, yeni teknolojilerin uygulanması ve bunların çalışma koşulları üzerindeki etkilerine ilişkin özel hükümler içeriyor. Sözleşme, şirkete çalışma koşullarını değiştirebilecek yeni teknolojileri uygulama planını önceden iş konseyine bildirmesini şart koşuyor. Ayrıca, “yeni teknolojilerin kullanılmaya başlanmasının kadrolu çalışanların sayısında bir azalmaya yol açmaması gerektiği” de belirtiliyor.
Bir diğer önemli örnek, Air Nostrum Eğitim Operasyonları toplu iş sözleşmesi. Bu sözleşme, iş ilişkilerinde algoritmaların kullanımını özel olarak ele alıyor ve şirketin her türlü iş süreçlerinde karar verme yazılımları veya algoritmaları kullanma planları hakkında Çalışma Konseyi’ni önceden bilgilendirmesi gerektiğini hükme bağlıyor. Kozmetik endüstrisi ve bankacılık sektörü için geçerli olan ulusal toplu iş sözleşmeleri de işçilerin yapay zekâ ile ilgili dijital haklarına yönelik hükümler içeriyor.
NBA’DEN ELEKTRİK İŞÇİLERİNE
ABD’de, Kaliforniya Üniversitesi İşgücü Araştırma ve Eğitim Merkezi tarafından yürütülen Teknolojiye Yanıt Olarak Sendika Toplu İş Sözleşmesi Stratejileri konulu bir çalışma, sendikaların teknolojik değişime verdikleri tepkileri inceliyor. Araştırma, sendikaların dijital ve teknolojik dönüşüme ilişkin toplu eylemlerini ve toplu iş sözleşmelerini değerlendiriyor.
Araştırmacılar, dijital araçların kullanımında hak ve sorumlulukların belirlenmesini amaçlayan toplu iş sözleşmesi hükümlerini ve işyerinde teknolojik değişimin etkilerini hafifletmek için tasarlanan maddeleri inceliyor. İncelenen toplu iş sözleşmeleri arasında öne çıkanlardan biri, Ulusal Basketbol Birliği’ndeki (NBA) oyuncuları kapsayan sözleşme.
2017 yılında imzalanan ve yenilenerek 2030’a uzatılan bu anlaşma, izleme teknolojileri yoluyla elde edilen bilgilerin oyuncuların değerlendirilmesinde, özellikle de maaşların müzakeresinde kullanımına sınırlamalar getiriyor. NBA sözleşmesi, sendikaların ve çalışanların izleme teknolojilerine ilişkin karar alma süreçlerine katılma ve işbirliği yapma hakkını güvence altına alıyor. Ayrıca, izleme uygulamalarını ve teknolojilerini ve algılayıcılardan elde edilen verilerin kullanımını denetleyecek ortak bir danışma komitesi kurulmasını içeriyor.
Sözleşme, sendikanın izleme cihazlarını onaylayabilecek ve bunlarla bağlantılı siber güvenlik standartlarını belirleyebilecek uzmanlar görevlendirmesine olanak tanıyan bir hüküm de içeriyor. Ayrıca anlaşmada, sensörler tarafından toplanan verilerin sadece sportif amaçlarla kullanılabileceği, ekonomik veya sözleşme pazarlığı amacıyla kullanılamayacağı da belirtiliyor.
NBA için 2017 yılında imzalanan bu toplu iş sözleşmesinin ardından, diğer sendikalar da algoritmaları toplu pazarlık sürecine dâhil ettiler. Örneğin, 2019 yılında ABD’de Otomobil İşçileri Sendikası (UAW), General Motors ile işyerinde yapay zekâ ve algoritmaların kullanımına ilişkin hükümler içeren bir sözleşme imzaladı. Sözleşme, işçileri bir algoritma tarafından verilen kararlar sonucunda disiplin cezası almaktan veya işten çıkarılmaktan koruyor.
Elektrik İşçileri Sendikası (IBEW), çeşitli kamu kurumlarında algoritma kullanımının işten çıkarmalara yol açmasını önleyecek sözleşmeler imzaladı. Bu örnekler, işçi haklarının korunmasını ve işyerinde teknolojinin uygun şekilde yönetilmesini sağlamak için toplu sözleşmelere algoritmalar ve yapay zekâ ile ilgili özel maddelerin dâhil edilmesinin önemini gösteriyor.
Algoritmik yönetim araçlarının giderek yaygınlaşması, çalışma ilişkilerinde köklü değişikliklere yol açtı. Yapay zekâya (AI) dayalı bu sistemler, yalnızca şirketlerde ve kurumlarda verimliliği artırmak için değil, aynı zamanda çalışma hayatının dijital olarak izlenmesine yönelik gelişmiş teknolojik araçlar yoluyla yönetimsel gücü pekiştirmek için de kullanılıyor.
Algoritmik yönetim sistemleri, kişisel verileri toplamakta ve bazı durumlarda çalışanların davranışlarını ve duygularını analiz edebiliyor. Bu sistemler, işe alım süreçlerinden görev dağılımına, çalışanların izlenmesi ve denetiminden performans değerlendirmesine, terfi ve işten çıkarma kararlarına kadar birçok alanda çalışma ilişkilerini etkiliyor.
Çalışma hayatında uygulanan algoritmik programlama ölçütlerinin şeffaf olmaması dengesizliklere yol açıyor. İşçiler, toplanan dijital verilerin kullanımı hakkında yeterince bilgilendirilmiyor. Oysa iş ilişkilerini etkileyen karar mercilerinin düzenli bilgi ve değerlendirme seviyesi sürekli artıyor.
Şeffaflık ve açıklanabilirlik gibi ulusal ve uluslararası düzenleyici ilkelere saygının yanı sıra, algoritmik ayrımcılıkla mücadele etmek, işçi hareketinin ortak, eşgüdümlü ve stratejik eyleminin gündemi olmalı.
ALGORİTMİK AYRIMCILIK
Yapay zekâ araçlarının kullanımı yoluyla çok sayıda hak ihlali yaşanıyor. Buna karşı mücadelede önemli deneyimler var ve sendikalara büyük görevler düşüyor. İtalya’da, algoritmik ayrımcılıkla ilgili dönüm noktası niteliğindeki bir davada işçiler, bir yemek dağıtım uygulamasının algoritmasını “ayrımcı” olarak tanımlamak için Avrupa Konseyi’nin 108+ sayılı Veri Koruma Sözleşmesi’ne ve AB’nin Genel Veri Koruma Yönetmeliği’ne (GDPR) başvurdu. Algoritma, işçilerin vardiyalarını “güvenilirliklerine” göre düzenlemekteydi. Bu durum, vardiya düzenliliği ile ölçülüyor ama hastalık gibi belirli bir vardiyayı aksatma sebepleri dikkate alınmıyordu.
ABD’de Amerikan Sivil Özgürlükler Derneği, Meta’yı (Facebook) ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’na şikâyet etti. Şirket, tavsiye algoritmaları aracılığıyla yalnızca erkek kullanıcıları hedefleyen cinsiyet odaklı reklamlara izin vermekle suçlandı. Ayrımcı programlama yoluyla algoritmik yönetimin bir başka örneği, işçilerin kişisel verilerine dayalı tahminler yaparak potansiyel maliyetlerden kaçınmayı amaçlayan Predictive Hiring (Öngörüsel İşe Alım) uygulamasında tespit edildi. Bu algoritma, çalışanlar hakkında çevrimiçi platformlar aracılığıyla derlenen bir dizi veriyi aktararak ve analiz ederek ücret artışı talep etme veya sendikalaşma olasılığı daha yüksek olan işçileri eliyordu.
ALGORİTMALARDA TİS
İspanya’da sendikalar konfederasyonu UGT tarafından hazırlanan Algoritmalarda Toplu Pazarlık El Kitabı,” sendikalara yapay zekânın yarattığı sorunlara karşı somut adımlar için yol gösteriyor. Özellikle yapay zekânın etkilerini dikkate alan toplu sözleşmeler hakkında pratik bilgiler içeriyor. Yeni tip toplu sözleşmeler, işçilerin sadece otomatik değişkenlere dayalı kararların nesnesi olmama hakkını ve algoritmalara dayalı karar süreçlerindeki ayrımcılıklarla ilgili haklarını da tanımlamalı. Kitapta bahsedilen örneklerden biri, El Norte de Castilla şirketinde 2021-23 yılları için imzalanan toplu iş sözleşmesi. Bu sözleşme, yeni teknolojilerin uygulanması ve bunların çalışma koşulları üzerindeki etkilerine ilişkin özel hükümler içeriyor. Sözleşme, şirkete çalışma koşullarını değiştirebilecek yeni teknolojileri uygulama planını önceden iş konseyine bildirmesini şart koşuyor. Ayrıca, “yeni teknolojilerin kullanılmaya başlanmasının kadrolu çalışanların sayısında bir azalmaya yol açmaması gerektiği” de belirtiliyor.
Bir diğer önemli örnek, Air Nostrum Eğitim Operasyonları toplu iş sözleşmesi. Bu sözleşme, iş ilişkilerinde algoritmaların kullanımını özel olarak ele alıyor ve şirketin her türlü iş süreçlerinde karar verme yazılımları veya algoritmaları kullanma planları hakkında Çalışma Konseyi’ni önceden bilgilendirmesi gerektiğini hükme bağlıyor. Kozmetik endüstrisi ve bankacılık sektörü için geçerli olan ulusal toplu iş sözleşmeleri de işçilerin yapay zekâ ile ilgili dijital haklarına yönelik hükümler içeriyor.
NBA’DEN ELEKTRİK İŞÇİLERİNE
ABD’de, Kaliforniya Üniversitesi İşgücü Araştırma ve Eğitim Merkezi tarafından yürütülen Teknolojiye Yanıt Olarak Sendika Toplu İş Sözleşmesi Stratejileri konulu bir çalışma, sendikaların teknolojik değişime verdikleri tepkileri inceliyor. Araştırma, sendikaların dijital ve teknolojik dönüşüme ilişkin toplu eylemlerini ve toplu iş sözleşmelerini değerlendiriyor.
Araştırmacılar, dijital araçların kullanımında hak ve sorumlulukların belirlenmesini amaçlayan toplu iş sözleşmesi hükümlerini ve işyerinde teknolojik değişimin etkilerini hafifletmek için tasarlanan maddeleri inceliyor. İncelenen toplu iş sözleşmeleri arasında öne çıkanlardan biri, Ulusal Basketbol Birliği’ndeki (NBA) oyuncuları kapsayan sözleşme.
2017 yılında imzalanan ve yenilenerek 2030’a uzatılan bu anlaşma, izleme teknolojileri yoluyla elde edilen bilgilerin oyuncuların değerlendirilmesinde, özellikle de maaşların müzakeresinde kullanımına sınırlamalar getiriyor. NBA sözleşmesi, sendikaların ve çalışanların izleme teknolojilerine ilişkin karar alma süreçlerine katılma ve işbirliği yapma hakkını güvence altına alıyor. Ayrıca, izleme uygulamalarını ve teknolojilerini ve algılayıcılardan elde edilen verilerin kullanımını denetleyecek ortak bir danışma komitesi kurulmasını içeriyor.
Sözleşme, sendikanın izleme cihazlarını onaylayabilecek ve bunlarla bağlantılı siber güvenlik standartlarını belirleyebilecek uzmanlar görevlendirmesine olanak tanıyan bir hüküm de içeriyor. Ayrıca anlaşmada, sensörler tarafından toplanan verilerin sadece sportif amaçlarla kullanılabileceği, ekonomik veya sözleşme pazarlığı amacıyla kullanılamayacağı da belirtiliyor.
NBA için 2017 yılında imzalanan bu toplu iş sözleşmesinin ardından, diğer sendikalar da algoritmaları toplu pazarlık sürecine dâhil ettiler. Örneğin, 2019 yılında ABD’de Otomobil İşçileri Sendikası (UAW), General Motors ile işyerinde yapay zekâ ve algoritmaların kullanımına ilişkin hükümler içeren bir sözleşme imzaladı. Sözleşme, işçileri bir algoritma tarafından verilen kararlar sonucunda disiplin cezası almaktan veya işten çıkarılmaktan koruyor.
Elektrik İşçileri Sendikası (IBEW), çeşitli kamu kurumlarında algoritma kullanımının işten çıkarmalara yol açmasını önleyecek sözleşmeler imzaladı. Bu örnekler, işçi haklarının korunmasını ve işyerinde teknolojinin uygun şekilde yönetilmesini sağlamak için toplu sözleşmelere algoritmalar ve yapay zekâ ile ilgili özel maddelerin dâhil edilmesinin önemini gösteriyor.
Kaynak: Birgün/Atahualpa BLANCHET (Sao Paulo Üniversitesi, UNESCO Yapay Zekâ Danışmanı)
equaltimes.org’dan çeviren Kıvanç Eliaçık
